Souvent, le manager va chercher à motiver ses équipes. Cependant, ce qu’un manager souhaite réellement c’est que ses équipes puissent se mettre en dynamique. En effet, ce qu’il souhaite voir, ce sont des équipes qui se mettent à travailler d’elles-mêmes et de manière autonome. Pour cela, une technique de management existe.

En effet, le rôle du manager est de mettre en œuvre toutes les conditions nécessaires pour que les équipes soient dans le bon état d’esprit et se mettent en dynamique. Pour cela, le manger devra respecter cette technique de management en 4 étapes. Toute l’idée n’est pas d’influencer les équipes pour faire ce que nous souhaitons. Nous ne sommes pas dans du Nudge Management.

Bien au contraire, l’idée de base de cette technique de management est de faire en sorte que les équipes comprennent où elles en sont, où elles veulent aller et surtout comment elles vont y arriver. Le management participatif devra être de mise pour s’assurer une pleine implication des équipes.

1 – Décrire la situation

La première étape de cette technique de management est tout simplement logique. En effet, il va s’agir d’exprimer la situation qui pose problème ou dans laquelle le collaborateur s’avère bloqué. C’est donc soit au manager soit au collaborateur d’exprimer ce premier point. Si le collaborateur n’a pas conscience du problème, le manager pourra alors l’évoquer. Sinon, si le collaborateur est lucide et de lui-même, il abordera la situation pour soulever le problème.

Ainsi, nous saurons sur quelle situation nous devons travailler et de quoi nous parlons. Il s’agira donc de bien synthétiser et ne pas mélanger plusieurs situations pour ne pas travailler sur plusieurs problèmes éloignés.

2 – Mettre des mots sur les ressentis

Le deuxième point de cette technique de management est de mettre des mots sur les ressentis du collaborateur. En effet, à situation égale, chacun réagira différemment. D’ailleurs, ce qui pose problème n’est pas la situation, mais bien comment le collaborateur la vit.

Par exemple, lors d’une réunion, deux employés ne sont pas d’accord sur un sujet. Le premier s’emporte et dit à haute voix que le raisonnement de son collègue est vraiment mauvais. En soi, cette réaction et ce point de vue ne concernent que celui qui les a émis. Pourtant, le deuxième collègue pourrait très mal le prendre et se vexer.

Nous voyons que la vexation et la colère sont le fond du problème. Ce n’est pas la situation. Nous devrons donc chercher à comprendre quelles sont les émotions de nos collaborateurs pour mieux comprendre le problème. Ainsi, les 4 grandes émotions sont les suivantes :

  • La peur, lorsqu’il y a un danger
  • La colère, lorsque nous ne nous sentons pas respectés ou que nos valeurs sont bafouées
  • La tristesse, lorsque nous éprouvons un manque
  • La joie, lorsqu’un besoin a été satisfait

3 – Décider d’un objectif

Mais, cette technique de management a pour but de mettre en dynamique un individu ou une équipe. Nous ne devons donc pas nous contenter de définir une situation problématique et d’écouter les ressentis. Ce ne sont que des points de départ pour mieux comprendre ce qui pose problème afin de définir un objectif.

Cet objectif devra être défini directement par le collaborateur ou par l’équipe. C’est très important, car c’est de cette manière qu’ils seront pleinement responsabilisés. En effet, parce que nous avons décidé de l’objectif et donc de la direction que nous allons prendre, alors nous nous retrouvons motivés et passons à l’action. Nous prenons des décisions en fonction de nos convictions. Le collaborateur ou les équipes décideront donc d’un objectif dans lequel elles croient et pour lequel elles ont envie de l’investir.

La mise en dynamique commence, car les équipes, pleinement responsabilisées, auront envie d’atteindre l’objectif pour avancer, montrer qu’elles ont eu raison ou réaliser quelque chose qui leur tient à cœur

4 – Définir un plan d’action

Enfin, la dernière étape de cette technique de motivation viendra naturellement. En effet, fort de l’objectif qu’elles auront décidé, les équipes auront besoin d’un plan d’action pour le mettre en œuvre. Le manager devra une nouvelle fois les laisser le définir par elles-mêmes. Elles seront d’autant plus responsabilisées, qu’elles auront défini le plan d’action de manière autonome.

Sur cette dernière étape, le manager pourra intervenir en donnant des pistes ou en ouvrant le champ des domaines d’actions possibles. Le but n’est pas de convaincre les équipes pour qu’elles fassent ce que le manager souhaite. L’objectif est simplement de nourrir la réflexion pour que les équipes n’oublient rien ou ne passent pas à côté d’une réflexion majeure.

En conclusion sur cette technique de management

Nous venons de le voir, cette technique de management repose sur 4 grandes étapes :

  • Décrire la situation
  • Mettre des mots sur les ressentis
  • Décider d’un objectif
  • Définir un plan d’action

En effet, en commençant par la situation problématique qui mettra en lumière le sujet de la mise en dynamique, nous poursuivrons par l’écoute des ressentis pour bien comprendre le problème. Ensuite, le collaborateur ou les équipes définiront un objectif. Cela les responsabilisera et leur donnera une direction. Enfin, le plan d’action, défini lui aussi avec un management participatif, leur permettra de s’engager pleinement pour sortir de la situation problématique.

Article écrit par Julien Godefroy du blog Réussir Son Management. N’hésitez pas à vous rendre sur son blog pour recevoir gratuitement son guide « Comment rendre nos équipes plus heureuses, motivées et efficaces ? »