En France, le comité d’entreprise est l’une des institutions représentatives du personnel d’une entreprise. Au 01/01/2020, les CE se transformeront en CSE (Comité Social et Économique). A cinq mois de la fusion tant redoutée par les élus et représentants du personnel, la tension est palpable. Le management de transition doit donc faire face à de nombreux défis. Alors, comment gérer au mieux les difficultés et inquiétudes de cette transition ?

En France, le comité d’entreprise est l’une des institutions représentatives du personnel d’une entreprise. Au 01/01/2020, les CE se transformeront en CSE (Comité Social et Économique). A cinq mois de la fusion tant redoutée par les élus et représentants du personnel, la tension est palpable. Le management de transition doit donc faire face à de nombreux défis. Alors, comment gérer au mieux les difficultés et inquiétudes de cette transition ?

L’histoire du CE et son passage au CSE

Tout d’abord, un peu d’histoire pour mieux comprendre le contexte : Le Comité d’Entreprise est présent en France depuis le 22 février 1945 dans toutes les entreprises de cinquante salariés et plus. Il détient des attributions à la fois sociales et économiques.

Or, depuis le 01er janvier 2018 et conformément aux ordonnances Macron, il est progressivement remplacé par le CSE : le Comité Social et Économique. Ce dernier vise à fusionner l’ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), comité d’entreprise (CE), délégués du personnel (DP) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Son objectif est d’apporter un nouveau souffle au dialogue social d’une entreprise.

Bien qu’il ait pour vocation d’améliorer les échanges sociaux des entreprises, le ressenti des élus est tout autre. En effet, à 5 mois de la fusion, de nombreuses structures n’ont pas encore sauté le pas. Elles remettent en question la transition et craignent ce changement. C’est la raison pour laquelle elles repoussent au maximum leur passage au CSE. La date butoire étant le 31 décembre 2019, les entreprises d’au moins 11 salariés n’auront bientôt plus le choix : en effet, elles devront passer au CSE au 1er janvier 2020.

Craintes-elus-representants”Les craintes des élus et représentants du personnel

Selon une enquête IFOP-Syndex, 60% des élus redoutent un affaiblissement, voire une détérioration du dialogue social après le passage du CE au CSE. Si les élus vivent mal cette transition, c’est qu’ils ont souvent manqué de temps pour élaborer des propositions constructives à celles proposées par la Direction. La transition s’est alors effectuée non pas d’un commun accord mais dans la négociation et la rapidité. Les échos de ces passages en force confirment donc les craintes des élus qui ne sont pas encore passés au CSE. Ils  donnent du poids aux peurs des élus et instaurent un climat peu propice aux échanges. Et c’est bien ce qui pose problème dans cette période de transition… En effet, ce qui devrait être synonyme de nouveau souffle est finalement considéré comme une détérioration du dialogue social d’entreprise.

D’autre part, cette fusion pointe un autre aspect du doigt : la surcharge croissante des missions allouées aux élus. Sont remis en cause les temps impartis aux permanences des élus, qui ne leur permettent pas de gérer l’intégralité des problématiques rencontrées. Vous l’aurez constaté, cette fusion doit faire face à de nombreux défis. Voici donc quelques clés utiles au management de transition, pour une fusion réussie.

Les clés d’une transition réussie : L’écoute et le dialogue

Lorsqu’une structure traverse une crise ou fait face à une transition, il arrive que les décisions soient prises en un rien de temps. Durant cette période instable, résister à la pression, avoir connaissance des priorités, des situations difficiles et rester à l’écoute de chacun peut paraître compliqué.

Afin d’instaurer un climat propice aux échanges il faut s’assurer un bon management de transition. Dans notre cas, plusieurs critères sont à prendre en compte pour une transition CE/CSE bienveillante.

  • L’écoute et le dialogue sont les bases de tout accord. Le CSE étant composé de plusieurs membres, il est important de prendre en compte les avis des élus dans leur globalité.

Si la culture d’entreprise est forte, ses valeurs ne doivent pas être oubliées. Elles pourront permettre au groupe de rester consolidé et d’avoir une ligne directive.

Nommer une personne interne référente capable de rester neutre et objective est un atout considérable. Cette personne pourra aider à la mise en place du CSE et posera une base commune à chacun.

Enfin, si la situation ne permet aucune négociation ou point d’entente, il faudra envisager l’intervention d’un manager de transition externe à la structure pour une courte durée. Cette personne expérimentée prendra alors rapidement connaissance du contexte de la fusion, des besoins et projets de chacun et agira dans l’intérêt du groupe. Elle pourra apporter la neutralité nécessaire au changement dont la structure a besoin.

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