Lévaluation à 360 degrés’ ( Feedback) est un puissant outil d’aide au management. La littérature spécialisée s’en fait massivement l’écho avec pour seul bémol qu’elle pourrait parfois s’avérer lourde. Pour le dire autrement, c’est un formidable outil s’il est correctement mis en place.

Deux esprits pour l’évaluation 360°

Son nom français l’indique, c’est une méthode d’évaluation qui peut être utilisée dans l’objectif d’entretien annuel avec ses conséquences classiques salariales et évolutions. On préférera le sens restitution qu’induit le terme feedback. Ainsi, la méthode conduit alors à une conduite collective du changement et à du développement personnel pour l’évalué. D’où un manager peut également demander à en bénéficier dans un but d’auto-évaluation dont les résultats lui resteront personnels.

Quels 360° ? C’est à la carte.

Quelle que soit l’approche, le concept consiste à obtenir une évaluation plus complète et objective en faisant intervenir plusieurs acteurs en relation de travail avec le manager évalué. Un manager a beaucoup de relations croisées; donc « orientées ». On pourra se limiter aux 180° : hiérarchie et pairs. Ensuite, on passera à 270° en ajoutant les subordonnés N-1 et ainsi mieux aborder la qualité managériale humaine. En fait, on pourra sortir du cadre hiérarchique ou même de l’entreprise et impliquer des services connexes, des clients et des fournisseurs.

L’objet de l’évaluation 360°

Il n’est pas unique et figé; mais adapté au contexte et à l’objectif fixé. Les critères les plus courants concerneront la capacité managériale : leadership, sens stratégique, influence, aptitude à la collaboration, flexibilité, gestion des relations hiérarchiques et fonctionnelles, communication et plus généralement la capacité à atteindre des objectifs. Selon le tour d’horizon choisi, l’étendue des critères et la manière de partager les résultats, l’évaluation pourra atteindre des objectifs complémentaires; du bilan de compétences à une véritable cartographie organisationnelle. Comme souvent, tout dépendra de l’exploitation de cette mine d’informations.

Comment se déroule une évaluation 360° ?

Le principe repose sur l’utilisation anonyme de questionnaires croisant les différents critères. La méthode cherche à éviter les phénomènes de ressentiment ou de confrontations liés au face-à-face. Quatre phases sont indispensables : la préparation (questionnaires et évaluateurs), une communication des règles du jeu, l’enquête sur formulaire; qu’il vaut mieux concentrer dans le temps, enfin la restitution qui doit déboucher sur les plans d’action personnels ou collectifs. Une préparation de qualité générera une matière riche et profitable.

Qu’en faire ensuite ?

Le minimum est un rendu commenté au manager évalué. Le choix du rapporteur est important : Rh, N+1, tiers neutre interne ou externe. Il faut accompagner le manager à digérer l’image qui lui est renvoyée et en faire le point de départ d’une démarche d’amélioration personnelle de son management. Une vision plus large conduira peut-être à des ateliers collectifs pour fluidifier certaines relations. Un débriefing collectif sera bien venu à partir de 270°; l’équipe profitant d’une analyse globalisée et corrélée des résultats. Un plan d’amélioration d’ensemble peut être mis en place, sans limiter tous les problèmes au niveau individuel. Le plus important, piloter et suivre les actions pour éviter le coup d’épée dans l’eau.

Faciliter l’évaluation 360.

Un accompagnement et l’utilisation d’une solution digitale permettent de prendre en charge globalement la démarche, et de déployer facilement le feedback 360° grâce à un outil en ligne. C’est le plus sûr moyen de bénéficier pleinement des retombées formidables de ce véritable moteur d’améliorations.