On estime à 94% le taux de salariés qui se disent non engagés dans leur entreprise1. Ce chiffre (qu’on y croit ou non) est problématique, surtout lorsqu’on sait qu’engagement et performance de l’entreprise sont intrinsèquement liés.2

Différentes solutions sont pourtant à la portée des entreprises pour améliorer l’implication de leurs collaborateurs, à commencer par le recours à une stratégie RH adaptée ! Il convient alors de bien la penser. Mais, parmi la pluralité de solutions, vers quel levier, dans le secteur des Ressources Humaines, se tourner ? Voici 2 leviers RH à essayer !

Salarié engagé, vous m’expliquez ?

Avant toute chose, reprécisons ce qu’est un salarié engagé. Ce type de profil, aligné sur les objectifs et valeurs de l’entreprise, a la volonté de faire avancer positivement la structure dans son projet.

Acteur de son travail, ce collaborateur innove, créé de la valeur et est porteur de croissance. Concrètement, ce profil est généralement curieux quant à son environnement de travail et exigeant avec lui-même. Il vise l’excellence et n’hésite pas, en plus de remplir ses objectifs, à dépasser les attentes qu’on peut avoir à son égard. Quitte parfois à sortir de sa zone de confiance et à se mettre en danger !

Mais encore… Quels facteurs provoquent l’engagement ?

Qu’ils soient à l’initiative du manager ou de la direction, plusieurs facteurs peuvent concourir à une plus grande implication de vos collaborateurs. Notamment :

  • Une vision partagée

  • Des missions qui ont un sens (stratégie et missions claires)

  • De bonnes conditions de travail

  • Un bon équilibre vie privée & vie professionnelle

  • Du respect et de la confiance

  • Un environnement de travail propice à l’autonomie et à une prise d’initiatives

  • Une bonne cohésion d’équipe

2 leviers RH pour améliorer l’engagement de ses collaborateurs

Parmi l’ensemble des leviers RH à la portée des entreprises, il est possible de miser, pour renforcer l’engagement des salariés, sur :

  1. La mobilité interne :

[Définition] La mobilité interne permet à un collaborateur d’évoluer au sein d’une même entreprise en changeant de poste ou d’affectation.

Concrètement, pour une entreprise, mettre en place une stratégie RH « transparente », et donc permettre à ses collaborateurs d’avoir accès aux postes à pourvoir en interne, augmenterait leur engagement de 30%.3 En effet, par ce biais, l’entreprise démontre à ses collaborateurs qu’elle leur fait confiance et même qu’elle souhaite qu’ils puissent rester pour pouvoir contribuer de façon durable à son développement. Mais aussi qu’elle aspire à ce que ses collaborateurs puissent, eux-mêmes; gagner en compétences; pour pouvoir améliorer leur employabilité sur le long terme. La possibilité d’une évolution en interne améliore leur motivation et donc leur engagement au sein de l’entreprise.

  1. La cooptation :

[Définition] Les entreprises peuvent solliciter leurs collaborateurs pour recevoir des recommandations dans le cadre de postes à pourvoir.

Cette pratique leur permet de tenir informés les collaborateurs des offres ouverts au sein de l’entreprise. Pour qu’ils leur recommandent des profils de leur réseau pour ces postes ouverts. Ce procédé est source d’engagement pour les collaborateurs qui deviennent, par ce biais, des acteurs à part entière des processus de recrutement. Ils sont, plus précisément, impliqués dans le sourcing des candidats.

De plus; par ce biais; l’entreprise témoigne à ses collaborateurs de la confiance : qui mieux qu’eux, qui connaissent bien l’entreprise, ses valeurs, ses forces et son environnement de travail, pour recommander des profils de qualité ? Profils aptes, qui plus est; à participer au développement de l’entreprise ?

Ainsi; les collaborateurs qui prennent part à un programme de cooptation sont fiers et donc plus engagés. Cela leur donnera d’autant plus envie de proposer à leurs contacts de les rejoindre pour qu’ils puissent mener à bien des missions analogues; bénéficier du même cadre de travail et des mêmes avantages qu’eux. À noter que cette fierté et cet engagement seront décuplés s’ils contribuent, grâce à leur recommandation, à un recrutement.

Pour finir; l’engagement des nouveaux collaborateurs augmente également grâce à la cooptation : 43% des candidats recrutés par ce biais restent 3 ans en entreprise, contre 14% des candidats issus de jobboards.4

Pour aller plus loin : opter pour un outil de recrutement spécialisé, qui s’appuie sur les collaborateurs d’une entreprise pour mieux recruter, et qui propose la mobilité interne et la cooptation, paraît alors pertinent. C’est ce que propose Keycoopt System. Cette solution, en mode SaaS et en marque blanche, digitalise et professionnalise le processus de cooptation. Parmi ses avantages, elle permet notamment une sélection des meilleurs candidats et une fidélisation des collaborateurs, devenus acteurs du recrutement.

Et qu’en est-il de la marque employeur ?

[Définition] La marque employeur regroupe tous les éléments d’image de marque et de communication destinés à valoriser l’appartenance à l’entreprise des collaborateurs; mais aussi des candidats potentiels; dans un but d’attraction et de fidélisation des talents.

Dans ce cadre, disposer d’une marque employeur attractive, portée par tous ses collaborateurs, permettra à l’entreprise d’attirer des profils plus aptes à s’épanouir en son sein … et donc plus enclins à s’y engager !

En amont; il est nécessaire pour l’entreprise de faire adhérer ses collaborateurs à sa vision par un apport de sens (grâce à une culture; des valeurs fortes, une stratégie et des missions claires). Par la suite; des actions concrètes (le fait que les collaborateurs se sentent écoutés par exemple) leur permettront de développer un réel sentiment d’appartenance. Et donc de s’engager durablement vis-à-vis de leur entreprise.

En conclusion; parmi l’ensemble des moyens à la portée des entreprises, la mobilité interne et la cooptation sont des leviers RH pertinents pour développer l’engagement de ses collaborateurs. Mais pour que cela fonctionne; il ne faut pas non plus négliger les actions du manager et du dirigeant de l’entreprise. C’est par la combinaison de tous ces leviers que l’engagement des collaborateurs sera à son paroxysme.

1 Selon l’édition 2018 de l’étude internationale de Gallup, seuls 6% des salariés se disent engagés au sein de leur entreprise.

2 Selon le baromètre Ipsos 2016 : « Encourager le bien-être au travail, en implémentant des politiques actives dans ce domaine, impacte positivement l’engagement des salariés et, in fine, la performance durable des entreprises ».

3 Selon Anna Fulton et Maya Crawley, « Career enablement best practices », Fuel50 Global Benchmarking Research, 2017.

4 Selon Bill Boorman dans son livre blanc « The Social referral ».